Как рассказывают сами HR-специалисты, ситуация на рынке труда изменилась по сравнению с тем, что было, например, десять лет назад. Сейчас люди иначе мыслят и думают. Они не так сильно привязаны к одному месту жительства, более четко понимают, что хотят, и ради интересной вакансии могут подняться с места и переехать в другой город или регион.
Изменились и сами требования к кандидатам. Теперь, скажем, умение работать на компьютере, владение базисными программами (Microsoft Word, PowerPoint и и т.д.) и электронной почтой уже не напишешь в резюме как один из своих активов (те, кто искал работу лет 10 назад, это вспомнят). Это, само собой, разумеется. Современный человек должен владеть всеми базовыми программами, без этого невозможна жизнь в нашей цифровой вселенной.
Соискатель, претендующий на должность, например, в Дирекции по работе на энергорынках, должен уметь работать с большим объемом данных, и, как минимум, владеть Excel на уровне VBA, как оптимум — языками программирования. А если вы придете устраиваться на должность сотрудника по подбору персонала в Кузбасский филиал СГК, вас попросят выполнить тестовое задание «Прогноз приема выпускников» с использованием Power BI и созданием максимально визуализированного файла, где будут представлены все сведения. Инженеры на электростанциях должны уметь работать в достаточно сложном программном комплексе SAP.
Скачать
А вот основные пути, которые используются для поиска персонала, остались те же. Квалифицированные кадры можно либо найти вовне, либо вырастить у себя, развивая и обучая собственный персонал.
Все начинается с заявки на подбор. Когда возникает вакансия в том или ином подразделении, его руководитель направляет коллегам из управления по персоналу заявку, где прописаны все основные требования к кандидату. Они состоят из базовых квалификационных (например, уровень и профиль образования, опыт работы) и специальных , необходимых для эффективной работы именно на этой должности. Далее идет собственно поиск. Вакансия размещается на сайте компании sibgenco.ru в разделе «Карьера и вакансии» и других ресурсах по поиску работы (в основном Headhaunter.ru для офисного персонала, Зарплата.ру для специалистов рабочего профиля). При необходимости делается адресный поиск — по открытым опубликованным резюме — или срез по рынку данной специальности в части требований уровня оплаты труда и т.д.
Например, сейчас в аппарате управления Кузбасского филиала СГК открыто 11 вакансий. Совсем недавно на сайте можно было найти, к примеру, вакансию главного специалиста службы охраны труда и производственного контроля в Кузбасский филиал СГК. В качестве требований к данному кандидату были указаны: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность», опыт работы не менее 3 лет в области охраны труда, знание программы SAP, электронного документооборота, личностно-деловые качества: работоспособность, стрессоустойчивость, обучаемость.
Далее проводилось собеседование: сначала HR-специалистом, затем — уже более детальное, квалификационное собеседование — самим руководителем подразделения (об особенностях прохождения собеседования мы писали ранее).
Но энергетика — отрасль особая, здесь требуются такие «узкие» специалисты с уникальными качествами и навыками, которых «на стороне» найти сложно. Это касается, например, сферы энерготрейдинга — работы на оптовом рынке электроэнергии и мощности. Тогда их нужно «выращивать» самим. Компания рассматривает выпускников вузов, которые демонстрируют высокий интеллектуальный потенциал, хорошую адаптивность, обучаемость. Затем их интенсивно обучают на рабочих местах.
Также компания активно взаимодействует с вузами по дальнейшему трудоустройству старшекурсников и выпускников.
«Молодёжь — наше будущее» часто говорят на различных мероприятиях руководители компании. И это на самом деле так. Привлечение в компанию и удержание молодых специалистов — первоочередная задача. И она не из простых. Потому что молодёжи свойственны все те же тенденции, что и для других соискателей на рынке труда в целом. Легкие на подъем (пока еще в большинстве не обремененные семьей и хозяйством), знающие, что хотят, готовые искать работу не только в своем городе, но и за тысячи километров.
Работа с перспективной молодёжью начинается в вузе. В этом году в Кузбассе впервые в истории компании реализован уникальный проект подготовки студентов целевой группы, получающих профильное энергетическое образование. Его цель — усиление практической подготовки студентов, максимальное наполнение учебной программы практическими занятиями, фактически — получение ими рабочих профессий с последующим трудоустройством как старшекурсников, так и выпускников на предприятия компании.
С февраля 2022 года ребята (в проекте приняли участие 30 студентов 2 и 3 курса Института энергетики КузГТУ) проходили интенсивное обучение. Теоретические занятия проводили и преподаватели вуза, и сами сотрудники кемеровских электростанций компании. Летом участников проекта ждали на производственное обучение, где они на конкретном рабочем месте в течение месяца осваивали премудрости профессий электромонтера и машиниста-обходчика под руководством опытных наставников и гидов-наставников из числа молодежи. Все как у взрослых.
«Проект «Целевой поток» — достаточно амбициозный с нашей стороны, сложный в самых разных аспектах. Начать с того, что он уникальный, проводится впервые. Ранее в компании не было такого опыта, к которому можно было обратиться и какие-то моменты учесть на старте. Мы не знали, как поведут себя сами студенты. Ведь для них это нагрузка, и немалая, но с ней справились все! В дополнение к остальной учебе (кстати, мнения и впечатления участников проекта можно узнать из фильма «Практика». Обратную связь там дают ребята, вступившие в «рабочий класс»). Так что промежуточные итоги проекта оказались многообещающими. В дальнейшем мы планируем транслировать свой опыт на другие учебные заведения».
Сейчас для распространения проекта подготовки целевых студентов рассматриваются, в первую очередь, профильные образовательные учреждения малых городов Кузбасса, где вопрос с привлечением молодых кадров стоит, наверное, еще острее. Проект планируется реализовать в городе Мыски, где работает мощная Томь-Усинская ГРЭС. Там целевая группа будет набрана из студентов Томь-Усинского горноэнерготранспортного техникума.
Обязательным условием проекта является погружение студентов в корпоративную культуру и развивающие мероприятия: участие в обучающих семинарах и тренингах, карьерных сессиях, встречах, молодёжных форумах. На этих мероприятиях студенты также имеют возможность познакомиться и найти общий язык с будущими коллегами.
Налаженная коммуникация, наличие общего языка с коллегами — одна из составляющих успешной адаптации для молодёжи на новом рабочем месте.
Первый год работы дается многим очень и очень нелегко. Новая обстановка, люди вокруг, огромное количество информации, которую нужно усвоить, высокая нагрузка. Эти сложности могут оттолкнуть вчерашнего студента. Как говорят HR-специалисты, нужно пройти определенную точку X. Адаптироваться, привыкнуть. Дальше будет легче. Для этого в компании активно развивается институт наставничества. За молодым сотрудником закрепляется опытный, который помогает ему освоить профессию. И это, действительно, работает. Молодые специалисты, с которыми общалась автор материала, говорили, насколько сильной поддержкой для них было общение с наставником. Не только с профессиональной, но и даже с психологической точки зрения.
С наставниками также ведется работа: проводятся обучающие тренинги. В том числе — по эффективной коммуникации, особенностям поколений и их мотивации.
«Кроме наставника и других коллег, огромное значение имеет сам руководитель подразделения, предприятия в целом. Насколько он умеет правильно и эффективно общаться с молодёжью. На руководителя смотрят, к нему всегда прислушиваются. Можно сказать, что он задает тон общения, атмосферу в коллективе. Поэтому в различных программах по обучению руководящего состава большое внимание уделяется искусству коммуникации».
Также в этом году на кузбасских предприятиях компании заработал уникальный пилотный проект «Молодой наставник». Его суть — подключение к управлению процессом адаптации молодых специалистов из числа недавних выпускников профильных вузов, которые сегодня успешно строят карьеру на предприятиях СГК. Ведь именно они, недавние выпускники, как никто другой, понимают, как говорить на одном языке с молодым поколением, и как сделать так, чтобы процесс прохождения практики или вступления в должность был не только познавательным в профессиональном плане, но и интересным и увлекательным.
Проект «Молодой наставник» получил высокую оценку на Российской энергетической неделе.
В одном из интервью директор по персоналу СГК Кирилл Крутиков говорил, что энергетика — отрасль стабильная, с долгосрочной перспективой и работники компании рассматривают свое место работы как постоянное, уверены в завтрашнем дне. И это, действительно, так. Многие читатели согласятся. Все знают, что на предприятиях энергетики слаженные, стабильные коллективы, много трудовых династий — когда вслед за родителями устраиваются на работу их дети и даже внуки. Почему тогда вопрос привлечения кадров по-прежнему актуален?
Очень просто. Потому что жизнь есть жизнь. Коллектив на предприятиях большой, как правильно, это несколько сотен человек (в зависимости от масштабов). Кто-то уходит на пенсию, кто-то переезжает в другой город, уходит в декретный отпуск или даже решает сменить сферу деятельности. Поэтому вакансии есть всегда. Кстати, подбором людей на местах занимаются отделы по работе с персоналом. Они лучше знают все условия, особенности труда именно на данном предприятии.
Ознакомиться со списком вакансий предприятий СГК из разных городов присутствия можно на сайте sibgenco.ru Там же в разделе «Карьера» есть важная информация для соискателей и контакты сотрудников HR-служб по разным регионам.
Добро пожаловать в команду!
На вес золота или самые востребованные профессии на предприятиях СГК в Новосибирске
Где тут у вас электрический офис? Или как пройти собеседование в СГК
Как устроиться на работу в СГК: всегда ли обязателен опыт и что важно знать
