За дополнительным бонусом от компании — в Единый учебный центр

Единый корпоративный учебный центр СГК существует в компании около двух лет. За это время было реализовано немало важных и нужных проектов. О том, почему сотрудникам важно непрерывно учиться, как наличие образовательного подразделения делает компанию привлекательнее на рынке труда для новичков и опытных кадров, и почему центр полезен для сотрудников, рассказала директор образовательного учреждения Юлия Туй.

Привели к единому стандарту

— Юлия Андреевна, учебный центр в существующем виде появился в СГК относительно недавно. Расскажите, что поменялось в структуре и работе подразделения, чем занимаются его преподаватели, чему учат сотрудников, вообще, как всё это работает?

— Действительно, до 2020 года в СГК существовало сразу три учебных центра. В 2019 году был запущен проект по созданию единой образовательной структуры, и спустя год он заработал как одно учреждение в Новосибирске с двумя обособленными подразделениями в Красноярске и Кемерове.

Такой шаг был обусловлен необходимостью привести все корпоративные образовательные процессы СГК к единому стандарту. Теперь сотрудник, который, например, находится в Красноярске, может пройти обучение в Новосибирске по программе, точно такой же, как если бы он проходил переподготовку в учебном центре СГК своего региона. Изменения коснулись не только образовательных программ, но и подходов к работе самого учебного центра, взаимодействия с подразделениями, методологии, создания единых документов, внутренних стандартов, регламентов и многого другого. Такой унифицированный подход упрощает работу всех участников процесса.

В нашем центре работает 35 человек. Мы обеспечиваем образовательный процесс по обязательным и развивающим видам обучения в пяти филиалах, в восьми регионах присутствия компании.

— Много людей проходит обучение?

— Через центр проходит около 20 тысяч человек ежегодно. Но некоторые сотрудники могут проходить обучение не один, а несколько раз. Если измерять нашу работу в фактах обучения, то цифра в районе 50 тысяч. В следующем году планируем выйти на 55 тысяч.

В целом, подготовка через наш учебный центр, ориентировочно составляет 70% от всего объема обучений в СГК.

— Чему обучаете сотрудников?

— Сейчас у нас 14 различных направлений подготовки, которые полностью закрывают потребности производственных подразделений компании. Это работа на подъемных сооружениях, электротехническое направление, тепломеханическое направление, охрана труда, транспортное направление, пожарная безопасность, промышленная безопасность, энергетическая безопасность, экологическая безопасность. Есть и такие направления, которые разработаны и внедрены эксклюзивно под нашего заказчика.

Портфолио учебного центра содержит, в общей сложности 660 различных учебных программ по всем направлениям деятельности компании.

— Повышение квалификации в учебном центре — это инициатива самого работника или обязательная процедура?

— Есть обязательное обучение, которое прописано в различных постановлениях и федеральных нормах; есть программы, обучение по которым инициирует руководство подразделений компании. В этом случае на производстве формируется потребность, которая направляется в HR. Мы получаем заявки и организуем учёбу. И, конечно, если сотрудник сам стремится повысить свою квалификацию, то он может это сделать в учебном центре, согласовав обучение с руководством и HR-подразделением.

Главное — сохранить жизнь и здоровье 

— Юлия Андреевна, вы упомянули об эксклюзивных программах, которые были специально разработаны для нужд СГК. Расскажете о них подробнее?

— На сегодняшний день мы разработали более 45 корпоративных программ под заказчика и запустили пять крупных проектов за период существования единого учебного центра, один из которых «Специальная подготовка оперативного персонала ТЭС».

Помимо теории по этой программе, специальное обучение включает в себя тренажерную подготовку для развития и поддержания требуемых навыков оперативного персонала. Она позволяет оперативному персоналу отрабатывать действия в аварийных и внештатных ситуациях непосредственно на объектах.

Происходит это на специальном компьютерном тренажере, который адаптирован под станцию или другой объект. То есть он почти полностью повторяет систему управления ТЭЦ, а ведет подготовку обученный инструктор. Такое обучение проходят работники котельных, турбинных, котлотурбинных и электрических цехов.

Сам компьютерный тренажер мы арендуем. Это создаёт определенные риски, от которых намерены уйти в будущем. Во-первых, производитель программно-аппаратного комплекса является монополистом на рынке, и мы не застрахованы от повышения цен, его ухода с рынка или отказа от договорных обязательств. Поэтому мы прорабатываем проект по разработке собственного тренажера, который будет полностью адаптирован под наши крупнейшие производственные объекты.

Проект создания тренажера рассчитан не на один год. Первый этап проекта стартует с 2023 года и завершится в 2025-м. Разработать все алгоритмы, отрисовать интерфейс с VR-технологиями — достаточно объемная, дорогая задача и серьезные инвестиции. Но экономить в таких вопросах нельзя. Отработанные навыки по предотвращению опасных ситуаций, в первую очередь, спасут жизни персонала станции. А жизнь сотрудника — бесценна. И, конечно, правильные действия персонала позволят снизить многомиллионные потери, которые могут возникнуть в результате аварий и отказов в работе оборудования.  Для решения планируем обращаться в профильные институты, выбирать поставщика и работать с ним.

Еще один проект — это «Повышение квалификации начальников, заместителей начальников и мастеров районов тепловых сетей».

Совместно с Дирекцией по теплоснабжению мы подобрали актуальные тематики для компании и отрасли в целом. Они касаются травматизма, аварийности, культуры безопасности, стандартов работы с персоналом. К преподаванию были привлечены ведущие эксперты по областям знаний, в том числе, и внутренние — высококвалифицированные работники группы компаний СГК.

Еще одна большая программа — обучение требованиям охраны труда персонала. Это направление включает строительство учебно-тренировочных полигонов. На этих площадках располагаются зоны, которые имитируют различные производственные участки станций и инфраструктуры.  Сотрудники отрабатывают на них навыки работы в опасных условиях. Например, как правильно работать на высоте или в ограниченно-замкнутых пространствах. Или — как правильно осуществить спуск в колодец, эвакуировать пострадавшего, зависшего на высоте, создать временную анкерную линию для защиты от падения и т.п. 

Обучающиеся до автоматизма отрабатывают применение средств индивидуальной защиты, а потом под руководством опытного инструктора оттачивают навыки действий в различных штатных и нештатных ситуациях — спуски, подъемы, спасения и т.д. 

В этом году мы уже построили полноценный полигон в Новосибирске, такой же действует на Красноярской ТЭЦ-3. В ближайшее время строительство полигона планируется на Кузбассе и других регионах. 

— Многие компании могут позволить себе так обучать сотрудников?

— Наверное, только крупные игроки рынка. Это недешевое удовольствие. У нас это не просто металлоконструкции на площадке, а целый построенный город. Инвестиции в строительство полигона начинаются от 6,5 млн рублей. Еще более 1 млн рублей в год необходимо на его содержание. Плюс приобретается необходимый инвентарь — средства защиты, страховочные привязи и приспособления и другое. 

Плюс сотрудникам 

— Юлия Андреевна, создание корпоративных учебных центров в последние 5-10 лет стало трендом. В своей структуре их сейчас имеет даже средний бизнес, не говоря о крупных компаниях. При этом такой актив позиционируется как дополнительный бонус для новых сотрудников и как средство удержания работающего персонала. Объясните, в чем собственно эти плюсы заключаются?

— Если говорить об СГК, то, во-первых, мы заботимся о безопасности и здоровье наших сотрудников. Компания инвестирует значительные средства в полигоны, тренажеры, средства защиты и не только в них.

Во-вторых, проходя профессиональное обучение или повышение квалификации в учебном центре, работник становится более ценным — как внутри компании, так и на рынке труда. Это хорошая возможность управлять развитием карьеры. Компетентный сотрудник получает большее вознаграждение за труд.

В-третьих, важно упомянуть еще один аспект — наставничество. Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом — он имеет требуемый уровень образования, зачастую опыт работы. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Наставничество — способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании. Чтобы наставничество было эффективным, наставник должен быть минимум на шаг впереди своего ученика. А для этого необходимо постоянное совершенствование как профессиональных, так и преподавательских умений. В противном случае рано или поздно наставник достигнет своего «потолка», и ученику нечему будет у него научиться.

СГК занимается этим целенаправленно, для этого создана система обучения наставников.

В компании существуют программы обучения наставников для базового и «продвинутого» уровней, а также программа по развитию педагогических навыков наставников. Программы включают в себя посттренинговое сопровождение, поддержку в работе наставников, разбор возникающих в работе вопросов.

В результате адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего новичку необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных ошибок.

Наставничество также уменьшает процент, так называемых «отказов» — ситуаций, когда новичок приходит в компанию, ему поручаются ряд задач, но не оказывают поддержки. Для некоторых сотрудников такое положение дел может оказаться критичным, и они увольняются спустя короткое время.

Справка: